{"id":702,"date":"2020-11-08T16:28:54","date_gmt":"2020-11-08T15:28:54","guid":{"rendered":"http:\/\/sud.svmep.ch\/?p=702"},"modified":"2024-10-22T11:04:46","modified_gmt":"2024-10-22T10:04:46","slug":"position-de-sud-teletravail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sud.svmep.ch\/svmep\/position-de-sud-teletravail\/","title":{"rendered":"Position de SUD sur le t\u00e9l\u00e9travail"},"content":{"rendered":"<div class=\"wp-block-post-date\"><time datetime=\"2020-11-08T16:28:54+01:00\">8 novembre 2020<\/time><\/div>\n\n<p><strong>R\u00e9ponse de SUD \u00e0 la consultation sur les modifications du dispositif normatif sur le t\u00e9l\u00e9travail<\/strong><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.sud-vd.ch\/sud\/wp-content\/uploads\/2020\/11\/2020-11-08-sud-position.pdf\"><strong>Position de la F\u00e9d\u00e9ration syndicale SUD<\/strong><\/a><\/p>\n<p><em>Nous nous d\u00e9terminons comme suit sur la position de l\u2019employeur, notamment sur la base des documents \u00abDirective Technique Lpers \u2013 SPEV \/ DT 48.8 \/ Lpers 48 \/ RLPers 118a \u00e0 118e\u00bb et \u00abAvant-projet de modification du r\u00e8glement d\u2019application de la loi sur le personnel \/ Section IIbis T\u00e9l\u00e9travail\u00bb<\/em><\/p>\n<p><strong>Pr\u00e9ambule<\/strong><\/p>\n<p>1. La g\u00e9n\u00e9ralisation du t\u00e9l\u00e9travail, telle qu\u2019elle a \u00e9t\u00e9 ordonn\u00e9e par le Conseil d\u2019Etat pour faire face \u00e0 la deuxi\u00e8me vague de la crise sanitaire, ne saurait \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un dispositif ordinaire de mise en place du t\u00e9l\u00e9travail. Il n\u2019y a ici ni demande de l\u2019employ\u00e9.e, ni accord ni convention.<\/p>\n<p>2. L\u2019employeur public met en place un t\u00e9l\u00e9travail contraint. Il doit donc en assumer enti\u00e8rement les co\u00fbts qui d\u00e9rivent de la cr\u00e9ation de postes de travail qui diff\u00e8rent de l\u2019organisation ordinaire de l\u2019activit\u00e9.<\/p>\n<p>3. Le fait qu\u2019il y ait aucune indemnit\u00e9 n\u2019est pas acceptable. Les frais effectifs, par exemple l\u2019utilisation de la propre imprimante de l\u2019employ\u00e9.e doit faire l\u2019objet d\u2019un remboursement, surtout si elle est grandement sollicit\u00e9e. L\u2019installation et le maintien de l\u2019\u00e9quipement doivent \u00eatre \u00e0 charge de l\u2019employeur.<\/p>\n<p>4. Dans une situation ordinaire, le t\u00e9l\u00e9travail exige l\u2019accord du collaborateur.<\/p>\n<p>5. L\u2019employeur ne peut exiger que l\u2019employ\u00e9 puisse fournir les conditions de travail sans perturbation. L\u2019employeur ne peut pas exiger qu\u2019une partie d\u2019un logement familial soit r\u00e9quisitionn\u00e9. Tout le monde ne dispose pas d\u2019un bureau priv\u00e9 au domicile ou d\u2019un espace pouvant \u00eatre assign\u00e9 \u00e0 cette mission et am\u00e9nag\u00e9 en ce sens. Il est impossible d\u2019exiger qu\u2019il n\u2019y ait pas de perturbation lorsqu\u2019il y a notamment des enfants pr\u00e9sents.<\/p>\n<p>6. L\u2019employeur avec la mise en place du t\u00e9l\u00e9travail contraint prend une mesure exceptionnelle de caract\u00e8re pr\u00e9ventif destin\u00e9e \u00e0 bloquer la diffusion du virus.<\/p>\n<p>7. En cons\u00e9quence, dans cette situation, l\u2019employeur doit prendre en charge tous les frais, \u00e9quipement et compensation de la r\u00e9quisition d\u2019une partie du logement priv\u00e9. De surcro\u00eet, une indemnit\u00e9 pour compenser la d\u00e9gradation des conditions de travail et de vie, affectant la sant\u00e9 et l\u2019int\u00e9grit\u00e9 de l\u2019employ\u00e9.e et de sa famille doit \u00eatre accord\u00e9e soit sous forme mon\u00e9taire soit sous forme de temps libre suppl\u00e9mentaire.<\/p>\n<p>8. En ce qui concerne la surveillance, il ne doit pas y avoir de mise en place d\u2019un quelconque contr\u00f4le direct via des outils informatiques. Le contr\u00f4le des comportements des employ\u00e9.e.s par ce type d\u2019outils est ill\u00e9gal. Nous voulons des garanties claires sur le respect de la protection du travailleur \/ de la travailleuse et de sa sph\u00e8re priv\u00e9e.<\/p>\n<p>9. L\u2019employ\u00e9 ne peut pas \u00eatre tenu responsable de la s\u00e9curit\u00e9 de son r\u00e9seau priv\u00e9, car d\u2019une part il n\u2019est pas seul.e \u00e0 l\u2019utiliser et d\u2019autre part, il n\u2019a pas les comp\u00e9tences techniques de le faire. En revanche, l\u2019employeur peut s\u00e9curiser l\u2019ordinateur mis \u00e0 disposition.<\/p>\n<p>10. Par ailleurs les revendications formul\u00e9es ici pour le t\u00e9l\u00e9travail contraint sont reprises pour le dispositif de t\u00e9l\u00e9travail ordinaire.<\/p>\n<p>11. Le t\u00e9l\u00e9travail en g\u00e9n\u00e9ral constitue une nouvelle forme d\u2019organisation du travail. Nous nous opposons \u00e0 ce que ce dispositif puisse entra\u00eener une d\u00e9gradation des conditions contractuelles, des conditions g\u00e9n\u00e9rales et des droits fondamentaux des employ\u00e9.e.s<\/p>\n<p>12. Les dispositifs de t\u00e9l\u00e9travail peuvent ouvrir la voie ou faciliter l\u2019externalisation totale ou partielle de processus de travail, le dumping et d\u2019autres risques g\u00e9n\u00e9raux dont le contr\u00f4le accru, le durcissement du commandement, la g\u00e9n\u00e9ralisation de nouvelles situations de d\u00e9pendance dans des conditions de travail de plus en plus hi\u00e9rarchis\u00e9es et un renforcement de l\u2019ali\u00e9nation.<\/p>\n<p><strong>Directive Technique LPers \u2013 SPEV<\/strong><\/p>\n<p><strong>Point 3.<\/strong>\u00a0Droit f\u00e9d\u00e9ral. La Loi f\u00e9d\u00e9rale sur le travail ainsi que tous les textes l\u00e9gaux d\u00e9finissant et assurant les droits fondamentaux des employ\u00e9.e.s doivent \u00eatre appliqu\u00e9s en mati\u00e8re de t\u00e9l\u00e9travail, y compris dans des situations o\u00f9 le t\u00e9l\u00e9travail est contraint par d\u00e9cision de l\u2019employeur.<\/p>\n<p>L\u2019 employeur doit respecter les dispositions r\u00e9glant la protection des donn\u00e9es lorsqu\u2019il surveille l\u2019utilisation que les employ\u00e9s font d\u2019Internet et du courrier \u00e9lectronique.<\/p>\n<p>Il faut respecter en particulier les principes de la proportionnalit\u00e9, de la finalit\u00e9 du traitement et de la transparence. L\u2019employeur doit par ailleurs prendre les mesures techniques et organisationnelles n\u00e9cessaires pour garantir la s\u00e9curit\u00e9 des donn\u00e9es. Il doit aussi pouvoir garantir le droit d\u2019acc\u00e8s.<\/p>\n<p>L\u2019employeur doit satisfaire au principe de la transparence (art. 4, al. 4, LPD) en \u00e9dictant un r\u00e8glement de surveillance<\/p>\n<p>L\u2019art. 26, al. 1, de l\u2019ordonnance 3 relative \u00e0 la loi sur le travail (OLT 3, RS 822.113) interdit d\u2019utiliser des syst\u00e8mes de surveillance ou de contr\u00f4le destin\u00e9s \u00e0\u00a0<strong>surveiller le comportement<\/strong>\u00a0des collaborateurs \u00e0 leur poste de travail. Cette disposition vise \u00e0 prot\u00e9ger la sant\u00e9 des employ\u00e9s. L\u2019utilisation des syst\u00e8mes de surveillance ou de contr\u00f4le \u00e0 d\u2019autres fins est autoris\u00e9e \u00e0 condition que lesdits syst\u00e8mes soient configur\u00e9s de mani\u00e8re \u00e0 ne pas porter atteinte \u00e0 la\u00a0<strong>sant\u00e9<\/strong>\u00a0et \u00e0 la\u00a0<strong>libert\u00e9 de mouvement<\/strong>\u00a0des collaborateurs.<\/p>\n<p>L\u2019utilisation d\u2019<strong>enregistreurs de frappes<\/strong>\u00a0et d\u2019<strong>autres programmes de surveillance<\/strong>\u00a0qui enregistrent la moindre activit\u00e9 du collaborateur \u00e0 son poste de travail est aussi interdite en l\u2019absence d\u2019une ordonnance judiciaire en vertu de l\u2019art. 26, al. 1, OLT 3.<\/p>\n<p><strong>Point 4.<\/strong>\u00a0Conditions. L\u2019autorisation de t\u00e9l\u00e9travail constitue une d\u00e9cision de l\u2019employeur. En cons\u00e9quence dit d\u00e9cision soit pouvoir faire l\u2019objet d\u2019un recours au Tripac.<\/p>\n<p>Les conditions de r\u00e9quisition de la pr\u00e9sence physique de l\u2019employ\u00e9.e doivent prendre en compte la conciliation entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e et les conditions d\u2019organisation de cette derni\u00e8re.<\/p>\n<p>Pour la mise \u00e0 disposition d\u2019un espace de travail adapt\u00e9, nous nous r\u00e9f\u00e9rons \u00e0 nos positions pr\u00e9c\u00e9demment expos\u00e9es.<\/p>\n<p>Nous tenons \u00e9galement \u00e0 souligner la marge de pouvoir arbitraire consentie \u00e0 la hi\u00e9rarchie par des formules comme \u00ab le\/la collaborateur-trice fait preuve de l\u2019autonomie n\u00e9cessaire au t\u00e9l\u00e9travail. La hi\u00e9rarchie a une position dominante dans l\u2019assignation au t\u00e9l\u00e9travail. La responsabilit\u00e9 lui revient enti\u00e8rement sans qu\u2019il puisse \u00eatre fait aucun grief au \/ \u00e0 la travailleur.euse. Les m\u00eames remarques sont de mise avec \u00ab Le \/ la collaborateur-trice a de bonnes capacit\u00e9s d\u2019organisation et de gestion du temps \u00bb. Ces capacit\u00e9s sont acquises dans l\u2019effectuation du travail ordinaire et devraient \u00eatre reconnues dans le passage au t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n<p><strong>Point 5.<\/strong>\u00a0Autorisation et convention de t\u00e9l\u00e9travail. Nous insistons sur la diff\u00e9rence que souligne d\u2019ailleurs ce point entre t\u00e9l\u00e9travail contraint et t\u00e9l\u00e9travail ordinaire. Le maximum de 50 % s\u2019entend en situation ordinaire.<\/p>\n<p>L\u2019exercice de l\u2019activit\u00e9 de mani\u00e8re variable pose des probl\u00e8mes \u00e9vidents en beaucoup de domaines, notamment pour la conciliation vie professionnelle-vie priv\u00e9e. Il introduit une flexibilit\u00e9 qui peut reposer sur la pression de la hi\u00e9rarchie. Nous sommes oppos\u00e9s \u00e0 cette disposition sauf si elle r\u00e9sulte d\u2019une demande de l\u2019employ\u00e9.e.<\/p>\n<p>La convention ne peut en aucune mani\u00e8re entrer en contradiction avec le contrat ou les dispositions du cahier des charges.<\/p>\n<p>L\u2019activit\u00e9 de t\u00e9l\u00e9travail ne peut constituer un premier poste ni \u00eatre li\u00e9e \u00e0 un CDD pour un premier emploi.<\/p>\n<p><strong>Point 6.<\/strong>\u00a0Horaire de travail et organisation. Les d\u00e9placements professionnels depuis le lieu de t\u00e9l\u00e9travail, y compris ceux li\u00e9s \u00e0 la r\u00e9quisition par le\/la sup\u00e9rieur.e hi\u00e9rarchique lors d\u2019un jour convenu de t\u00e9l\u00e9travail, sont compt\u00e9s au titre de temps de travail.<\/p>\n<p>Le temps de d\u00e9placement professionnel, durant le t\u00e9l\u00e9travail, est compt\u00e9 comme un d\u00e9placement du lieu de travail ordinaire jusqu\u2019au lieu de d\u00e9placement.<\/p>\n<p><strong>Point 7.<\/strong>\u00a0Restriction temporaire de t\u00e9l\u00e9travail. La suspension temporaire de la convention tient compte des engagements pris par l\u2019employ\u00e9.e pour sa vie priv\u00e9e et familiale et pour la conciliation vie professionnelle-vie priv\u00e9e. Un d\u00e9lai de 1 semaine est fix\u00e9 pour la suspension de la convention.<\/p>\n<p>Les m\u00eames dispositions s\u2019appliquent en cas de r\u00e9quisition de pr\u00e9sence ou de remplacement. Demeurent r\u00e9serv\u00e9s des cas de force majeure ou d\u2019urgence, d\u00fbment prouv\u00e9s par la hi\u00e9rarchie. Dans ces derni\u00e8re situations, un droit de retrait peut \u00eatre invoqu\u00e9 par l\u2019employ\u00e9.e pour des raisons familiales ou activit\u00e9s de proche aidant, suivant des engagementss arr\u00eat\u00e9s dans le cadre de l\u2019organisation du t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n<p><strong>Point 8.<\/strong>\u00a0Espace de t\u00e9l\u00e9travail, outils de travail et mat\u00e9riels informatique. Pour l\u2019espace de t\u00e9l\u00e9travail, nous renvoyons aux positions expos\u00e9es dans ce texte. Pour le reste, tout le mat\u00e9riel, liens et connexions sont \u00e0 la charge de l\u2019employeur, y compris le meuble ad\u00e9quat \u00e0 une conservation s\u00e9curis\u00e9e de documents.<\/p>\n<p>L\u2019employeur est responsable de la connexion pour le t\u00e9l\u00e9travail. Cas \u00e9ch\u00e9ant, il indemnise l\u2019employ\u00e9.e s\u2019il utilise sa connexion priv\u00e9e. Dans tous les cas, l\u2019employeur est responsable de la s\u00e9curit\u00e9 pour la liaison au r\u00e9seau.<\/p>\n<p>Nous avons d\u00e9j\u00e0 pris position pour les \u00e9l\u00e9ments de contr\u00f4le et de surveillance.<\/p>\n<p>Il en est de m\u00eame pour le remboursement des frais et la compensation pour la mise \u00e0 disposition pour d\u2019un espace au domicile de l\u2019employ\u00e9.e. Nous renvoyons \u00e0 nos positions pr\u00e9c\u00e9dentes pour les d\u00e9placements.<\/p>\n<p>Pour le travail de nuit, du samedi et du dimanche, comme pour les heures suppl\u00e9mentaires \u00e9ventuelles, tout travail est not\u00e9 et r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 ou compens\u00e9 selon les dispositions de la LPers et du RLPers.<\/p>\n<p><strong>Point 9.<\/strong>\u00a0Sant\u00e9 et ergonomie et formation. Le droit \u00e0 la d\u00e9connexion, aux pauses et au repos est garanti par l\u2019employeur et consid\u00e9r\u00e9 comme des \u00e9l\u00e9ments relevant du droit \u00e0 la sant\u00e9 et \u00e0 l\u2019int\u00e9grit\u00e9.<\/p>\n<p>Le droit \u00e0 la d\u00e9connexion s\u2019exerce hors du temps de travail, obligatoirement r\u00e9gl\u00e9 par convention.<\/p>\n<p>La formation n\u00e9cessaire pour effectuer le t\u00e9l\u00e9travail est consid\u00e9r\u00e9e comme temps de travail.<\/p>\n<p><strong>Point 10.<\/strong>\u00a0Secret de fonction, s\u00e9curit\u00e9 et protection des donn\u00e9es. L\u2019employeur est responsable de la s\u00e9curit\u00e9 et de la protection des donn\u00e9es, notamment pour les trajets entre lieu de travail ordinaire et lieu de t\u00e9l\u00e9travail ainsi que pour les lieux publics.<\/p>\n<p><strong>Avant-projet de modification du r\u00e8glement d\u2019application de la loi sur le personnel<\/strong><\/p>\n<p><em>Tous les \u00e9l\u00e9ments expos\u00e9s plus haut dans ce texte s\u2019int\u00e8grent dans notre position sur le pr\u00e9sent avant-projet.<\/em><\/p>\n<p>Art. 118 b.<\/p>\n<p>Al. 3. La s\u00e9curit\u00e9 et la protection des donn\u00e9es sont essentiellement de la responsabilit\u00e9 de l\u2019employeur<\/p>\n<p>Art. 118 c.<\/p>\n<p>Al. 1. Le temps possible d\u2019accomplissement du t\u00e9l\u00e9travail, entre 6h00 et 20h00, est \u00e0 rapporter au temps d\u2019exercice du t\u00e9l\u00e9travail fix\u00e9 dans la convention. Hors de ce temps, le droit \u00e0 la d\u00e9connexion intervient. Ce qui exclut que le collaborateur soit joignable pendant l\u2019horaire ordinaire du service ; il ne l\u2019est que durant son horaire de travail.<\/p>\n<p>Al.3. L\u2019employ\u00e9 est libre d\u2019organiser son temps de travail. Il s\u2019agit l\u00e0 d\u2019une disposition d\u00e9cisive. Les dispositions l\u00e9gales pour les pauses et le repos sont acquises, avec le droit de d\u00e9connexion correspondant.<\/p>\n<p>Al.4. Toutes les heures d\u00e9rivant de l\u2019effectuation du travail demand\u00e9 par la hi\u00e9rarchie sont comptabilis\u00e9es et font l\u2019objet d\u2019une compensation en r\u00e9duction du temps de travail, en cong\u00e9s ou en vacances ou d\u2019une r\u00e9mun\u00e9ration. La responsabilit\u00e9 que du temps suppl\u00e9mentaire pour l\u2019effectuation des t\u00e2ches convenues rel\u00e8ve de la responsabilit\u00e9 de la hi\u00e9rarchie, dans le sens des dispositions de l\u2019art 50 de la LPers.<\/p>\n<p>Al. 6. Une \u00e9ventuelle directive des ressources humaines doit respecter les droits de l\u2019employ\u00e9.e.<\/p>\n<p>Art. 118 d.<\/p>\n<p>Toutes nos positions sur cet article ont \u00e9t\u00e9 expos\u00e9es dans ce texte.<\/p>\n<p>Art. 118 e.<\/p>\n<p>Al.2. La responsabilit\u00e9 pour les questions des acc\u00e8s non autoris\u00e9s et des vols revient \u00e0 l\u2019employeur<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>8 novembre 2020 R\u00e9ponse de SUD \u00e0 la consultation sur les modifications du dispositif normatif sur le t\u00e9l\u00e9travail Position de la F\u00e9d\u00e9ration syndicale SUD Nous nous d\u00e9terminons comme suit sur [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":1042,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[10],"tags":[41,27],"class_list":["post-702","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-cdc","tag-contrat-de-travail","tag-numerique"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.4 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Position de SUD sur le t\u00e9l\u00e9travail - svmep.ch<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"R\u00e9ponse de SUD \u00e0 la consultation sur les modifications du dispositif normatif sur le t\u00e9l\u00e9travail pour le personnel de l&#039;\u00c9tat de Vaud.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/sud.svmep.ch\/svmep\/position-de-sud-teletravail\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Position de SUD sur le t\u00e9l\u00e9travail - 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